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MBA论文_胜任力视角下的T研究院骨干员工培训研究(55页)

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更新时间:2015/11/20(发布于北京)

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文本描述
摘要
党中央、国务院历来高度重视事业单位发展和改革,新一届政府更是如此,
事业单位改革正在稳定有序推进。如今,特检事业进入了关键转型发展期,转企
改制成为特检行业的必然选择。改制之后的特检行业剥去“行政”保护,走向市
场,作为企业核心资源的人力资源的重要性更加突出,而培训是人力资本增值和
企业组织效益提高的重要途径。由于传统培训方法在培训中效果不够理想,本文
运用文献研宄法、问卷调查法和实证分析法进行论证,从胜任力角度出发,结合T
研究院培训的现状,找出目前培训工作存在的问题,分析导致问题存在的原因,
并提出基于T研宄院骨干员工胜任力的培训对策。
本文主要分为五个部分,第一部分为引言,主要介绍本文的研宄背景、目的
和意义、研究内容和写作框架以及所用到的研究方法;第二部分为理论研宄和文
献综述,总结和梳理了胜任力和培训理论的发展脉络及国内外研宄状况;第三部
分为T研宄院及培训现状的介绍,并找出其骨干员工培训存在的问题的国内外研
宄现状并分析产生的原因;第四部分为培训需求分析,首先提炼出了T研究院骨
干员工的胜任力要素,并分析了关于胜任力和培训现状的调查问卷;第五部分首
先分析基于胜任力幵展T研究院骨干员工培训的合理性与必要性,紧接着提出了
基于胜任力的培训对策,覆盖了培训的整个流程--培训需求分析、培训设计、培训
实施及培训评估等环节。
本文认为,基于胜任力的培训模型,不仅可以保证培训目标与战略目标的一
致性,还可以更好的实现“人岗匹配”,使员工感受到更高的公平感,充分调动组
织管理者、员工等各方参与培训的积极性和主动性,从而提高培训效益、实现企
业增值。
关键词:胜任力;骨干员工;特检行业;培训
引言
1.1问题的提出
在知识经济时代,人力资源是组织获取持续竞争优势的人力资源保障。自舒
尔茨提出人力资本理论后,人力资源得到越来越多的管理者的重视,被经济学家
和管理学家称为“第一资源”。与其他资源相较,人力资源具有其他资源所不具
备的能动性、社会性、时效性等特征,这也就使其成为企业中最难协调的因素,
而对于管理者而言,如何科学的培养和利用人力资源就成为了整个企业人力资源
增值和企业提高经济效益的关键。
如今,特检事业进入了关键转型发展期,中国特检集团组建合作协议的签订
标志着检验检测系统转企改制迈出了实质性的一步。改制之后的特检行业剥去
“行政”保护,走向市场,如何迅速取得竞争优势,提升“中国特检”的品牌价
值并在国际市场上占据一席之地,人力资源作为企业的核心资源对企业的成败起
了关键性的作用。然而,目前大多数企业的人力资源培训仍采用传统的培训模式,
这给企业组织带来了诸多不足之处,如培训需求分析缺乏或流于形式、培训的内
容和方式不具针对性,培训效果未得到有效评估等,致使最终的培训效果较差,
受训者对培训的满意度较低。
胜任力理论的提出就是强调对员工潜在特质的测评与培养,因此,与传统的
培训模式不同的是,基于胜任力的人力资源培训工作更加注重幵发员工的内隐、
潜在特质,激发其工作热情及积极主动性,从而提升员工个体及整个组织的胜任
力水平。在此背景下,将胜任力的概念引入特检系统骨干员工的培训工作,分析
当前骨干员工培训的现状和问题,并基于胜任力理论分析导致这种现状的原因并
提出解决对策。基于胜任力的培训优化方案,可以最大限度地挖掘受训者的潜能,
并弥补其先天的不足,培养员工在组织中的创新意识和主人翁意识,提升员工的
工作效率与工作热情,进而提升组织的执行效率和经济效益,以达到适应时代发
展需求的目的。本文的研究正源于此。
1.2研究目的和意义
人力资源作为第一资源的重要性在理论界已得到了普遍认可,但是在企业实
践中,由于经营压力、观念尚未转变等因素影响,对人力资源培养开发总是不尽