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摘要
未来几年,我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次代际传承。根据全国工商
联和《财富(中文版)》杂志的调查,子女接班意愿低正使以“子承父业”为主要传承
模式的中国家族企业面临后继无人的危机。而一些子女虽愿意接班,但实际上对企业
投入的精力有限,有的不仅不能有效服务企业,还会出现有损家族企业利益的偏差行
为。如何提升子女的接班意愿、改善其接班行为是家族企业研究者和实践者迫切需要
探讨的问题。
有关身份认定(identity)的研究为解决该问题提供了理论基础和研究思路。身份
是决定个体意愿、行为的根源性因素,要解释个体的行为必须了解其构建身份的过程。
因此,积极的接班意愿和行为必然来源于子女自我身份中存在的“接班人身份”。家族
企业研究者,如Milton等,也意识到身份理论对于家族企业组织行为的强大解释力,
呼吁将其应用于家族企业研究领域。
因此,本文在家族企业面临的子女接班意愿低的现实问题驱动下,以家族企业子
女为研究对象,采用扎根理论方法,探讨家族企业子女接班意愿和行为的本源动因一
一“接班人身份”的内容结构(structure)与构建过程(construction)。首先,我们通
过挖掘19位家族企业子女的自我认知和生命故事,比较不同类型个案在自我身份认定
特征上的异同,提炼出理想的家族企业子女接班人身份认定的内容结构。然后,我们
进一步发掘子女生命故事中的关键事件,归纳出家族企业子女接班人身份认定的构建
过程。
本研究对现有文献可能的贡献有两方面。一方面,对于家族企业研究而言,我们
将心理学和社会学领域的身份认定理论引入家族企业传承研究,提出“接班人身份认
定”的新构念;在继承以往研究的基础上,为子女接班意愿和行为影响因素提供了整
合的心理学解释框架,并从动态视角细致刻画了子女接班意愿与行为的形成过程。另
一方面,本研究依托的背景是由“家族”与“企业”构成的独特二元体,为强调“社
会互动”的身份认定研究提供了丰富的现实素材,研究结论将充实身份理论的内容。
本研究的实践意义在于,为家族企业主培养、干预子女的接班意愿和行为提供了
理论依据和可操作的建议措施,从而有助于提高家族企业顺利传承的几率。
关键词:家族企业;子女接班人;身份认定;构建过程
第一章绪论
1.1研究背景
未来几年,我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次代际传承(福布斯中文网,
2012)。许多学者均指出,子女参与并继承家族企业的意愿以及对家族企业的承诺是
家族企业得以顺利传承、实现持续成长的关键(Chrisman,Chua,&Sharma,1998;Sharma
&Ivring,2005;Bjomberg&Nicholson,2012)但实践界和理论界均关注到子女接
班意愿低正使以“子承父业”为主要传承模式的中国家族企业面临后继无人的危机气
另一个潜在的问题是,从具有接班意愿到表现出积极的接班行为、到对家族企业的发
展做出持续努力还有一段距离。正如西方家族企业研究的领军人物Sharma指出的,具
有接班意愿的家族成员对家族企业的忠诚度和贡献度存在差异,进而导致了传承绩效
的差异(Sharma和Irving,2005)'。现实中也不难发现,一些子女虽愿意接班,但实
际上对企业投入的精力有限;有的不仅不能有效服务企业,还采取了滥用权力等有损
家族企业利益的行为,形成了颇受学者关注的差错行为问题(Eddleston&Kidwell,
2012)在日前倍受关注的海翕集团破产危机事件中,二代掌门人李兆会对家族事业
缺乏兴趣却醉心资本运作的行为被认为是海義十年来步步倒退的主因气因此,如何预
测、培育、干预子女的接班意愿和行为是家族企业实践者和研究者亟待解决的问题。
一些学者对子女接班意愿的影响因素进行了探讨,但所得结论并不一致多数研究
没有突显家族企业在资源、结构、关系等方面的独特性,对实践的指导意义有限。最
近一些学者(如:Sharma&Irving,2005;Bjomberg&Nicholson,2012)尝试把研究面
向更接近本源的方向推进,探讨子女与家族企业的心理联结关系(认定、承诺),但相
关研究还处于理论探讨阶段,所得结论有待验证总之,现有文献不能对子女的接
班意愿与行为提供系统、深入、且有说服力的解释。有关身份认定(identity)的研究
为此提供了理论基础和研究思路。根据不同的分析层次,身份认定是对“我是谁”
或“我们是谁”等问题的回答(McLean&Pasupathi,2012)'”。随着社会学和心理
学理论在家族企业研究中日益广泛的应用,国外家族企业研究者已关注到身份认定理
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