泉州德玉艺品有限公司
奖金管理制度
文件编号
DY-2-08-02
制定日期
2014-07-01
修订日期
2014-07-01
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1.目的：为鼓励本公司职工各尽职守，发挥同心协力之团队精神，提升工作效能，加强各项工作目标及措施的实现与落实，以共同创造丰硕业绩，特订定本办法。
2.范围：涉及绩效奖金与年终奖金，均依本办法管理。
3.权责：
3.1管理部：监督考核过程，并对考核情况进行稽核与反溃
3.2财务室：依标准核算当月奖金，并职等职级别及考核结果核算个人绩效奖金。
3.3生管课：负责统计当月各部门异常状况、当月出货产值、当月外发产值等数据作为考核相关依据，并稽核考核之结果。
3.4总经理室：本管理办法的制定、修改、废止之起草，职等、职级之评定的稽核。
3.5总经理：本管理办法的修改、废止之核准。
4.定义：
4.1根据公司经营之状况设立绩效奖金、年终奖金三种。
4.2绩效奖金：针对员工的工作绩效考评所设立的奖金，依据员工的月度考评成绩来评定，奖金标准依据当月销售业绩来核算，目前暂只针对管理人员分配。
4.3年终奖金：针对员工一年的工作成绩所设立的奖金，依据员工当年各月度考评的成绩来综合评定，从每月绩效奖金中提取15%作为年终奖金，针对全体人员分配。
4.4人工成本：生产直接人工之工资成本及福利，比如作业员等。
4.5制造费用：生产间接人工之工资成本及福利，比如生产管理人员、物料员、检验人员等。
4.6管理成本：行政后勤部门之工资成本及福利，比如人事、总务等。
5.绩效奖金：
5.1绩效奖金标准：
5.1.1根据上年度经营情况，经财务部核算各项成本，确定绩效奖金的产值系数为3.5%，每年年初财务部须公布当年绩效奖金产值系数比，当年执行中若出现业绩大幅度变动或生产有大幅度改动时，须再次核算绩效奖金产值系数比例，呈经总经理与各相关部门主管进行研讨，再调整绩效奖金产值系数比例。
5.1.2下半年经营目标：各月销售目标计划表如下(单位:万元)
月份
业绩比例
年平均业绩
08年7月
08年8月
08年9月
08年10月
08年11月
08年12月
09年1月
合计
备注
目标销售额(万元)
3.5%
240
超额部份按4.5%计算
目标下限(万元)
2.5%
144
低于目标销售额按2.5%计算
目标奖金(万元)
5.2绩效奖金核算要求：
5.2.1标准业绩依销售额的3.5%计算奖金；如当月业绩超额完成，则超额部份按4.5%计算奖金，业绩低于目标下限则按2.5%计算奖金；
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绩效奖金管理办法
文件编号
DY-2-08-02
制定日期
2014-07-01
修订日期
2014-07-01
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5.2.2原计划当月出货，按计划生产完成，但因非生产原因造成出货延迟，则当月业绩计算一半，出货当月计算一半；
5.2.3客户投诉业绩扣所投诉之订单业绩的10%，索赔则依订单金额*2扣除业绩；
5.2.4非生产或品质原因造成订单取消，但生产已完成，则订单业绩照算；
5.2.5生产或品质原因造成订单取消，但生产已完成，则依订单金额扣除业绩；
5.2.6当月业绩应扣除外发之业绩，外发业绩折算按外发单价*1.5计算；
5.2.7因销售或其它非生产因素造成订单不足，生产能力闲置，应根据实际情况分析调整目标业绩或给予补贴，呈总经理核准后支付。
5.3人工成本、制造费用及管理成本控制在约占销售额的24.0%，其中：
5.3.1人工成本控制在约占销售额17.0%；
5.3.2管理成本+制造费用控制在约占销售额7.0%；
5.3.3前二项成本固定预算比例不可超支，如超支部份则从业绩奖金中提取，自行承担；如未超支且有节余部份则提取留作业绩奖金支配。
5.4参与考核之部门人员编制明细表：
5.4.1根据现阶段的工作需要，建立合理的部门编制。
5.4.2如因组织结构变动或工作需增补人员，则以“人员增补申请单”经(副)总经理核准后由管理课安排招聘，具体参照“人事异动管理办法”执行。
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绩效奖金管理办法
文件编号
DY-2-08-01
制定日期
2007-06-01
修订日期
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5.7绩效奖金核算公式：
5.7.1当月销售额＝当月实际销售额-外发产值-异常产值
5.7.2绩效奖金总额＝当月销售额*业绩比例3%(业绩在目标范围内)
5.7.3绩效奖金总额＝当月销售额*业绩比例3%+超额部份*1%(业绩超目标完成)
5.7.4绩效奖金总额＝当月销售额*业绩比例2%(业绩目标未完成)
5.7.5绩效奖金基数＝绩效奖金总额*85%/职等系数小计
5.7.6职等系数小计＝各职等人员*相应职等系数
5.7.7当月个人绩效奖金=绩效奖金基数*职等系数*考核系数*出勤天数
5.7.8从每月业绩奖金总额中提取15%留作年终奖金分配，每月累积核算。
5.5职位基数:
5.5.1个人绩效奖金之核发以评核对象之职务、工作性质、责任轻重分别设定评核职等系数，具体标准参照上表之职等系数。
5.5.2个人岗位或职务异动时，其职等系数也随之调整，原则上当月16号前人事异动则当月职等系数依新职务之职等系数核发，反之当月15号后人事异动则当月职等系数依原职务之职等系数核发。
5.5.3非代理职务时，职等基数依现职等系数核计；
5.5.4代理职务时，若高职等代理低职等职务时，其绩效奖金依原职等核计；如低职等代理高职等职务时，其绩效奖金依代理职务职等核计；
5.5.5新进人员的职等基数是以其对应职等奖金基数的70%核计，试用期满正式录用后以正式岗位或职务的职等系数核计。
5.6考核系数：
5.6.1各级主管对于所属人员就其工作效率、工作态度、工作品质、工作能力等各个方面进行每月考核，经(副)总经理核准确定考核等级后，核给相应考核系数，具体考核细节依照《考核管理办法》执行。
5.6.2考核等级及考核系数如下表：
考核等级
A
B
C
D
E
考核系数1.5
1.0
0.5注：原则上所有参与考核人员平均值不超过1.0，如特殊情况可呈报说明。
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绩效奖金管理办法
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DY-2-08-02
制定日期
2014-07-01
修订日期
2014-07-01
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5.8注意事项：
5.8.1绩效奖金是与公司效益直接相关，它与产值紧密相连，这是以全体员工共同来创造为前提，须大家同心协力，发挥团队协作的精神，共同提高公司效益。
5.8.2绩效奖金与个人收入直接相关，更能发挥员工的积极性，以提高效率。
5.8.3推行业绩考核后原有绩效奖金标准根据当月业绩进行浮动，考虑到部份基层管理人员工作时间长短不固定，因此部份一线管理人员保留加班费，其余人员原有加班费取消，并入业绩奖金中，随当月业绩进行浮动。
5.8.4加班费并入业绩后，原有加班管理方式保持不变，个人加班应根据工作需要自觉加班，或由各阶主管指派加班，如因个人原因造成生产中断或影响业绩则应严加处理，加强加班管理，个人加班情况也应列入当月绩效考核评分中。
5.9绩效奖金核发与支配：
5.9.1每月5日前由生管课统计上月出货记录及异常业绩呈报经(副)总经理审核后送交财务科进行核算当月业绩奖金，并提取15%年终奖金预算；
5.9.2每月5日前各部门主管应将所属人员“考核表”，经(副)总经理总评并核准后转财务科将考核结果录入绩效系统，并于在通知栏公告；
5.9.3每月10日前财务科核对出货情况及异常业绩后核算出当月总业绩实发奖金与绩效奖金基数(即平均奖金)，经(副)总经理核准后公布；
5.9.4绩效奖金与当月薪资一同发放，发放后公布奖金发放总额及当月奖金余额；
5.9.5绩效奖金可用于集体聚会等活动基金，但须申请经(副)总经理核准后由财务科预提，列入当月奖金余额，离职人员无权享受奖金余额的分配权；