文本描述
1 人力资源测评课堂要求 Close:关闭手机、呼机,零距离;
Open:大胆、开放、互动、积极参与。课程提纲及课程目标 一、人力资源测评概述
二、人力资源测评的功能、作用与测评内容
三、人力资源测评的方法
四、人力资源测平实务
1、健康测评
2、素质测评
3、工作环境测评
4、人力资源管理能力测评 思考:您学了本课程後,欲达到什么目标?第一部分人力资源测评概述 重点:
人力资源测评的概念
人力资源测评的类型一、人力资源测评的概念 测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。二、人力资源测评的类型 1、选拔性测评
2、开发性测评
3、诊断性测评
4、考核性测评〈一〉选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。其特点:
1.强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强:测评标准应该精确,一旦实施就不能更改。“一刀切”
3.测评过程强调客观性:尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4.测评指标具有灵活性:其它测评的指标都是从测评目标分解而来,是测评标准的具体体现,选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
操作与运用原则:公平、公正、准确、可比〈二〉、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性,即这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象哪些方面有优势,哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。
〈三〉、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点:
1.测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状)
2.结果不公开。
有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深入分析问题与原因、诊断“症状”,最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。〈四〉、考核性测评
又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。
特点:
1.概括性。测评的范围比较广泛,涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查,而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
第二部分人力资源测评的功能、作用与测评内容 重点:
人力资源测评的功能与作用
人力资源测评的内容一、人力资源测评的功能与作用 1、对组织
有助于人才的选拔与安置
有助于人力资源状况的全面普查,可分析出现有人员的总体能力结构和特点,从而有利于对组织的运作情况进行诊断,为提出新的管理决策提供依据。
为人员培训提供诊断性信息:
有助于人员的使用与管理:
为团队建设提供依据:一、人力资源测评的功能与作用 2、对个人
有利于个人择业
有利于自我发展二、人力资源测评的内容 1、能力因素:
科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验,后者则来自于社会实践,通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。(智商与情商)。卡耐基通过调查指出:一个人事业上的成功,只有15%是由于他的专业技术(科学智能),另外85%要靠人际关系、处世技巧(社会智能)。
2、动力因素:
价值观(理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型)、动机、兴趣。3、个人风格因素:
气质: 多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质行为风格:4、测评内容的确定和步骤 确定:以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛越好,诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性,区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。
步骤:一般是先分析测评对象的结构,找出所有值得测评的因素,然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计,纵向可以列出被测对象的结构因素,横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面,在表的主体部分具体列出测评点。