耐顿公司人才测评培训教材 教学参考书 1、张志红《人才测评实务》，机械工业出版社，2006 2、刘远我：《人才测评》，电子工业出版社 3、寇家伦：《人才测评》，电子工业出版社 4、萧鸣政：《人员素质测评》高等教育出版社 5、王继承：《人事测评技术》广东经济出版社 6、马欣川：《人才测评》北京邮电大学出版社 目录 第一章人员测评概述 第二章胜任特征模型 第三章测评指标体系 第四章心理测验 第五章知识考试 第六章面试 第七章情景模拟 第八章评价中心 错误选才的代价！ 影响士气 招聘成本的浪费 组织的业绩、形象受影响 员工的职业生涯受到不良影响 人力资源部的工作压力增大 如何有效选才？ 两个关键点： 招聘什么样的人？----目标人才 目标人才：职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人？ ----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection 内部招聘 方式： 内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 临时人员转正 优势： 外部招聘 媒体广告 招聘会 猎头公司 人才中介机构 网络 校园招聘 各种招聘广告媒体的比较 第一章人员测评基础 一、什么是测评？ 二、测评原理 三、测评内容 四、测评类型 五、测评特点 六、测评方法 七、测评流程 一、什么是测评？ 测评：运用一系列科学方法和手段，对人的基本素质进行测量和评定，为企业招聘、晋升、培训等提供参考依据。 素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 素质的特性 ⑴基础性：事业成功的必要条件 ⑵稳定性：智者 ⑶可塑性：好汉不提当年勇 ⑷内在性：看不见摸不着说不清 ⑸表出性：文如其人 ⑹差异性：世界上没有完全相同的两片页子 ⑺综合性：成功是素质的完美结合 ⑻可分解性：人为割裂 ⑼层次性：核心素质、基本素质和生成素质 SQRM J O 二、测评原理 对“服从性”的测评 职位阈限&素质消退 职位阈限：每一个职位对任职者都有最起码的素质要求，在认识配置中必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。 素质消退：任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥和发展，以致向相反方向解体。 三、测评内容 基本素质： 身体素质 品德素质 心理素质 知识、经验、技能 常见测评项目 能力因素 科学智能 社会智能 个人风格因素 气质、性格等 动力因素 动机、兴趣、价值观 两类智能对应的能力 智能结构与职业类型的关系 四、测评类型 按测评目的和用途划分： 选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评 选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍 3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征 从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。 3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者 合格者＝职位数 合格者＞职位数 选拔性测评 案例：不同岗位的素质要求 开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。 3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议 诊断性测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。