国际职位评估系统（美世）第三版 不清晰的职位等级UnclearRankingofPositions 清晰的职位等级ClearRankingofPositions WhyPositionEvaluation为何要进行职位评估 Barriersarebrokendown壁垒已被打破 –Investmentcapitalknowsnoborders投资无边界 –Allocationandmovementofintellectualcapitalisglobal 知识资本运作的全球化趋势 BusinessStrategyrequireseffectivestructures 业务策略要求有效的结构 Jobdesigntobetransparentacrossculturesandgeographies 不同文化和地域都需要透明的职位设计 Competitivecompensationregardlessoflocation 跨地域的有竞争力的薪酬 Clarityincommunicationofrolesandexpectations 清晰沟通职位和期望的需要 ThePurposesofPositionEvaluation职位评估的目的 Measurestherelativeimportanceofpositions 权衡职位的相对重要性 Ratesandrankspositions 评定职位的等级 Establishesagradingsystem 建立职级体系 Providesabasisforasalarystructure 为薪酬架构提供基础 Providesabasisforcomparingpositionsamongorganizations 为组织间的职位比较提供基础 MultinationalshavefocusedonJobEvaluationforlongtime跨国机构长期关注职位评估 JobEvaluationhasitsChallenges职位评估面临的挑战 Globalculturaldifferences全球文化差异 职位评估概述 职位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。基于每个岗位的工作职责和对组织的贡献，来确定各岗位的相对价值等级。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用 权衡职位的相对重要性 评定职位的等级，建立职级体系 为薪酬架构提供基础 为组织间职位比较提供基础 职位评估的原理 岗位评估是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： 衡量比较的过程 分析判断的过程 以岗位的工作职责和要求为基础来进行判断的过程 职位评估概述（续） 职位评估的原则 评价的是岗位，而不是任职者的状态 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 评估过程中保持标准尺度一致性原则 职位评估的基础 评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 职位评估工具——IPE概述 美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。 美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。这些因素的选择考虑到: 因素的取向反映出企业的经营价值导向 因素在一定程度上适用于所有岗位 因素反映出岗位价值的本质 因素之间有联系但是保持独立 美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因素是： 1、影响2、沟通3、创新4、知识5、危险性（可选） 评估因素概览 因素2沟通 沟通情景 影响层次 因素4知识 因素3创新 因素1影响 4Factors因素 10Dimensions维度 104Degrees刻度 共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。 IPE系统共分为: 评估体系的构成