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澳大利亚、中国、香港、印度、马来西亚、新加坡、泰国怡安翰威特态度倾向调查报告PDF

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更新时间:2015/7/15(发布于河南)

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文本描述
Consulting Talent & Rewards 怡安翰威特赢在薪酬沟通 Proprietary & Confidential | 2013 1 目录 关于本报告 2 怡安翰威特的全面薪酬构架 3 “全面薪酬”的新途径 调研结果 4 企业对于全面薪酬沟通的理想途径与现行实践分别是什么? 4 薪酬沟通中的“全面薪酬”包含了哪些元素? 6 哪些元素应该得到更好的沟通? 8 员工是否完全赞同企业现行薪酬项目的价值? 10 在薪酬沟通中普遍存在的挑战是什么? 11 企业能否了解类似于“全面薪酬主张”之类的工具价值所在? 18 企业可以在哪些方面改进薪酬沟通机制,提高薪酬有效性? 19 总结 20 附录:参与公司档案 21 怡安翰威特赢在薪酬沟通 Proprietary & Confidential | 2013 2 关于本报告 每年,企业在薪酬项目上花费数百万,以涵盖医疗与退休福利、带薪假期、继续教育与培训以及 职业生涯发展机遇。但是员工们在理解并赞同全面薪酬组合的价值上达到什么样的程度呢? 为了更好地理解企业对于“全面薪酬沟通”的现行实践与理想模式,怡安翰威特在2012年年底 实施了本项意愿倾向调研,搜集企业如何面向雇员进行薪酬沟通的相关数据。这项针对亚太地区 的调研覆盖了七个国家与地区,包括澳大利亚、中国、印度、香港、马来西亚、新加坡及泰国。 本调研报告围绕以下七个问题展示调研结果: 1. 企业对于全面薪酬沟通的理想途径与现行实践分别是什么? 2. 薪酬沟通中的“全面薪酬”包含了哪些元素? 3. 哪些元素应该得到更好的沟通? 4. 员工是否完全赞同企业现行薪酬项目的价值? 5. 在薪酬沟通中普遍存在的挑战是什么? 6. 企业了解类似于“全面薪酬沟通”之类的工具价值所在吗? 7. 企业可以在哪些方面改进薪酬沟通机制,提高薪酬项目的有效性? 怡安翰威特赢在薪酬沟通 Proprietary & Confidential | 2013 3 “全面薪酬”的新途径 怡安翰威特2012全面薪酬调研将全面薪酬定义为“员工从雇主手中得到的一切使他们感受到获 益的东西”。(例如,薪资,福利,知识,发展等)全面薪酬一般指是企业为吸引、留用人才、提 升员工敬业度而实行的现金薪酬与非现金薪酬的组合。 这一概念可以被描述为: 与职业经验相关的 企业全员 个人的 与财富获得相关的 在怡安翰威特,我们使用上述四象限模型来阐释全面薪酬。员工从雇主手中得到的任何东西(包 括但不局限于图表中罗列出的元素)都可在此框架内找到合适的位置,而其位置取决于: 财富相关的的或是职业经验相关的:财富元素具有能够被清晰定义的价值或价格,而经验 元素指员工通过与企业、领导、管理层、同事及客户的互动中获取的经验。 个人的或是企业全员的:一些薪酬是仅适用于个人的(例如工资,奖金,个人目标,发展 计划等),而另一些薪酬或多或少向全体员工发放(例如福利,文化,工作环境)。 虽然事实上每个企业所提供的薪酬都能够覆盖四个象限,但很多行业的领先企业更热衷于让全面 薪酬的元素向上方与右方转移。这是因为我们知道,更加个人化、经验性的薪酬能够为企业与员 工建立更坚固的情感纽带。 雇主们多年来已经看到了全面薪酬的潜在价值。每年他们在全面薪酬方面投资巨大,期望全面薪 酬能够发挥其作用,帮助企业吸引人才,使员工取得雇主所期望水平的绩效,并让人才留任且持 续创造价值。但是,企业实际上是否在收取这些投资的回报呢? 环境 领导力与文化 工作物质环境 工作与生活平衡 发展 职业发展机会 学习与发展 目标与培训 福利 身心健康 退休/储蓄 带薪假期 薪酬 基本工资 短期激励 股票/长期激励