本文以分析东辉公司的实际素材为依据，运用人力资源管理的相关理论，
结合建筑企业人力资源管理特征和公司战略，对东辉公司人力资源现状及薪
酬体系进行了分析。总结出东辉公司目前存在薪酬体系不健全、薪酬竞争性
和激励性不强、缺乏公平性、人力资源和薪酬调整制度不完善等问题。对于
这些问题进行充分的分析的情况下，明确了适合东辉公司的薪酬战略，重新
设计和规划了东辉公司的薪酬体系。完善后的薪酬体系优化了薪酬结构，明
确了薪酬体系的原则，并重新设计个针对岗位的薪酬方案，以岗位为基本单
元的薪酬设计下，形成了东辉公司总体的薪酬体系方案，最后提出了实施保
障措施。
通过本次研究，对于东辉公司目前存在的薪酬体系在竞争力不足，人才
流动性大的现状下，提供比较科学的参考依据，并给东辉公司人力资源管理
工作提供一定的指导。由于东辉公司在黑龙江乃至国内建筑行业是具有一定
代表性的民营企业，所以研究东辉公司的薪酬体系方面的问题，对于的国内
部分建筑行业的民营家族企业具有一定的借鉴和指导意义。
关键词：薪酬体系；薪酬管理；人力资源
第 1 章 绪论
1.1 问题提出
随着经济的繁荣和社会的发展，市场竞争进一步加剧，21 世纪人才为核
心竞争力的环境中，能够充分的调动和运用企业的人才资源，才能保证企业
持续、快速、稳步发展。人是一种特殊的资源，使用好可以为企业带来巨大
的经济效益，使用不好则能使企业带来的损失。大多数公司兴衰的根源于公
司成员综合素质的水平和员工的工作热情。而薪酬是调动员工的工作积极性、
执行企业制定的决策、规范员工行为的关键因素，同时好的薪酬体系还可以
吸引人才和留住人才，把企业的目标和个人的目标相结合，只有推动和实现
企业的目标才能实现个人的目标。可以说完善合理的薪酬体系是企业焕发活
力和取得竞争优势的保证，相反不合理和不实用的薪酬体系可以给企业带来
毁灭性的打击，人才就变成了企业的包袱和成本。
改革开放后建筑企业为国家的基本建设和扩大内需做出了卓越的贡献是
国家的第二大产业，也是解决农村剩余劳动力就业和创收的主要渠道。建筑
行业由于其自身行业的原因，用工结构具有特殊性，具体表现为：农民工占
大部分，流动性强，文化水平低，综合素质差，专业性参差不齐，薪酬水平
相对较低。21 世纪经济全球化，尤其是中国经济领跑世界，经济总量排名世
界第二，人均 GDP 快速提高，使建筑行业的人力资本竞争更加严峻。我国的
珠三角和长三角地区的用工荒和招工难的现状进一步恶化，表明中国企业的
薪酬标准会进一步提高。因此，薪酬成本在近几年的增加幅度比企业其他成
本要快，而且会越来越快。
由于我国是人口众多，国民收入比较低的发展中国家，多年来用工比较
廉价，因此，在总成本中人力资源方面的费用较低，薪酬成本控制通常是一
个被忽视的领域。从整体上看虽然中国公司的薪酬标准相对较低，但当人们
真正认识薪酬和进一步了解薪酬的本质后，我们马上明白，我国经营者实际
付出的薪酬费用比我们想象的要高得多。具体表现为，表面上看我国企业员
工的薪酬水平与外国企业的薪酬水平相差很远，但是我国企业用在其他方面
的费用较高，例如，国企为职工解决住房、用车和配车、旅游、出国考察、
培训等方面的支出费用，一般金额较大；还有由于没有制定合理、科学的薪
酬体系，激励措施不到位，导致决策失误和效率低下等带来的额外费用。此
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