绩效考核小组整体规划 一绩效考核小组组织架构 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）员工薪酬方案 2015-2-15 目录 目录 2015-2-15 （一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 （二）员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理 绩效考核基本用语 2015-2-15 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 2015-2-15 个人努力程度 个人工作成果 员工考核体系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 考核沟通 考核结果强化 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展 2015-2-15 个人素质潜能 个人工作能力 员工考核体系 考核结果 员工职业发展 考核沟通和培训 岗位调整 辞退 晋升 组织人力资源优化 考核结果强化 考核基本原则 2015-2-15 绩效考核目录 2015-2-15 （一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 （二）员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理 2015-2-15 2015-2-15 考核流程－考核实施流程 2015-2-15 综合办公室 考核者 被考核者 被考核者 绩效考核表 绩效考核结果存档 履行工作职责 执行工作计划 确认被考核者工作 考核信息 考核中沟通 执行考核 考核结果 审核 组织考核 后沟通 通过 未通过 相关考核者 审核 通过 未通过 审批 未通过 生产副总 考核者上级 确认被考核者工作 考核信息 考核流程－考核结果反馈和运用流程 2015-2-15 XXX办公室 考核者 相关副厂长 被考核者 考核结果 沟通 考核结果分析 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 完善考核表 薪酬晋升决策 培训需求分析 考核表 薪酬晋升方案 员工培训计划 审核 执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 厂长 审批 通过 未通过 未通过 通过 员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下 2015-2-15 管理人员 一线操作员工 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范 工作绩效 职业素质 工作业绩 工作态度 品德 专业潜力 管理潜力 职能人员 操作和纪律规范考核指标 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标 2015-2-15 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标 2015-2-15 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核 2015-2-15 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例 2015-2-15 2015-2-15 计算举例 2015-2-15 80 100 100 92 80 80 =80×15％30 13.812求和 月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝ ∑ 该人每月考核得分／12＝95（假设） 假设该人职业素质考核为94分 综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7 30% 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工 2015-2-15 加、扣分总和 统计 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 2015-2-15 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 原则 考核结果的运用 2015-2-15 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据 绩效考核 职业素质考核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 2015-2-15 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个人绩效工资分配系数 （个人绩效考核得分×绩效薪点）