基于目前的国有企业管理现状，本文主要研究我国国企高管的薪酬激励机制。本文从
马斯洛层次需求理论、双因素激励理论以及期望理论等理论基础的研究出发，对国内
外薪酬激励的现状进行研究与分析，从国外的管理经验中总结成功与失败经验，吸取
成功的经验，将失败经验作为警示，通过搜集国内近年来大型国企披露的各种数据资
料，以及从一些咨询机构获得的市场信息，对国内的高管薪酬进行深入探讨，揭示目
前我国国企高管薪酬激励中存在的问题，研究产生问题的原因，以便为解决问题提供
思路。在对问题进行挖掘和分析的基础上，结合公司治理结构和绩效考核体系，对我
国国企高级管理人员年薪制薪酬的激励模式设计进行了综合阐述。从薪酬激励模式的
设计原则、需要考虑的各种设计因素出发构建国有企业高管全面薪酬激励模式，如经
营者年薪制、长期股票激励、福利等多种薪酬激励模式并指出适用条件和范围。并且，
提出我国国企高管薪酬激励模式的实施过程中需要建立的动态维护机制。最后，以 N
公司为例，研究分析 N 公司现状的基础上，为 N 公司构建基于绩效考核的适应其公司
发展的高管薪酬激励结构，为当前我国国企高管薪酬设计提供一些改进思路和建议。
关键词：国有企业；高管人员；激励机制；薪酬管理
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着经济全球化时代的来到，企业的发展已经走过了资本竞争、技术竞争的年代，
现代化企业最核心的是人才的竞争，而企业的高级管理人员正是影响企业竞争力的重
要因素，要想最大限度地激发高管的潜能就必须要拥有科学的薪酬激励制度。国企作
为中国特有的一种存在形式，正处于改革的深入推进阶段，国资委以及地方相关部门
已经对改革中企业高管薪酬激励机制作出了一定的探索，薪酬激励机制也成为了企业
以及学者们所关注的问题。
1.1.1 研究背景
根据沪深两市对 2013 年 41 家上市公司高管薪酬的披露，高管薪酬总额高达
13012.75 万元，与 2012 年相比上浮 11%，上述公司在 2013 年总计达到的利润与 2012
年相比增长了 58%。由以上数据我们可以看出，高管薪酬是随着公司利润水涨船高的，
但是这 41 家公司中，却有 10
公司高管是旱涝保收，其中大部分是国企。从 2007 年开始，国企高管薪酬就出
现了高于民营企业高管薪酬的现象，引发了很大的反响。每年国有企业，尤其是国家
控股上市企业披露的高管年薪都为社会所广泛关注，我们的管理层也逐渐认识到高管
薪酬设计中存在的缺陷，开始对长期激励与短期激励的再平衡做出思考。
从 1994 年开始，我国就开始了国企高管薪酬的改革之路，1994 年 9 月国家经贸
委、劳动部联合下发了文件对国企高管的工资提出了全面、详细的管理办法，《国有
企业厂长（经理）奖惩办法》也是我国国企高管薪酬管理的一个开端。1999 年，在十
五届四中全会上第一次将绩效考核作为高管薪酬的影响因素，提出高管薪酬的制定不
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