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晨曦供电公司绩效管理体系构建研究_MBA硕士范文(57页).rar

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更新时间:2018/10/31(发布于广东)

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文本描述
摘 要

宏观背景下,如何解决好以下三个突出矛盾是供电企业面临的挑战:一是供

电量的持续高速增长与电网安全稳定运行之间的矛盾;二是增加电网建设投入与

利润持续增长之间的矛盾;三是公司战略目标的相对稳定与员工个体目标的多样

化之间的矛盾。以全员绩效核心的绩效管理体系的应用,为系统性解决三个矛盾

提供了有效的解决方案。本文通过在阅读中外文献的基础上,通过分析晨曦供电

公司绩效管理的现状,指出了目前绩效管理体系存在的不足。并据此提出,建立

全员绩效管理体系,以保证公司战略各维度的全面覆盖。本文中构建的全员绩效

体系的逐层细化实现了战略目标的层层分解和压力的逐级传递;全员绩效体系的

实际应用将促进各管理层级的业绩提升;沟通理念通过绩效管理委员会、绩效经

理人、绩效结果主辅评价及绩效回顾分析例会制度将得以有效实现。全员绩效体

系会使供电企业把握机遇、应对挑战的能力大为提高,管理水平与整体绩效大幅

提升;持续改进理念不断强化,绩效管理体系日渐完善,并已逐步成为促进公司

科学发展的又一有力工具。

关键词:绩效管理;体系构建;绩效指标

第1章绪论

1.1研究的背景和意义

随着实际经济全球化形势加剧、新兴经济体的崛起,国际经济贸易等规则将

发生深刻变化。为了面对新挑战,把握机遇,确保中央企业在国内和国际市场上

能与跨国企业开展竞争,国资委对中央企业的绩效管理体系提出了新要求,要求

各央企为建立与现代企业制度相适应的、科学规范的绩效管理体系,强化责任落

实和压力传递机制,完善激励和约束机制,促进公司改革、发展、稳定目标的实

现。2009年,国资委以国资发综合(2009〕300号文印发了《关于进一步加强中

央企业全员业绩考核工作的指导意见》,要求中央企业全面推行全员绩效管理工

作,要通过全员业绩考核,促进企业深化内部制度改革,建立起管理者能上能下、

员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励约束机制。

国家电网公司作为中央企业严格贯彻执行国资委的决策部署,2009年,国

家电网公司以国家电网人资(2009〕737号文印发了《关于进一步加强全员绩效

管理工作的意见》,要求各单位及所属二级全员均应全面幵展全员绩效管理工作。

因此建立全员绩效管理新体系成为各级供电公司迫在眉睫的工作任务。本文拟用

绩效管理相关理论对晨曦供电公司原有的绩效体系进行重新设计,以建立起一套

符合企业实际的绩效管理体系。

1.2国外文献综述

随着研究的深入和社会的发展,国内外学者对绩效有多种理解,对绩效管理

而言有意义的解释主要有三种:①绩效是指结果;②绩效是指行为;③绩效综合

o

绩效结果说认为,绩效就是员工最终工作的结果,是对企业所认可的员工工

作中具有具有效益及贡献的部分。Bemardin等人对绩效的定义为:特定时间范围

内,工作产出的结果记录即为绩效。伯纳丁等人将绩效定义为员工根据工作职责,

在一定时间内,釆取符合企业准则的行为所产生的结果。

绩效行为说认为绩效是行为,应区别于结果。Camphell认为可以按照不同

的方式和任务划分绩效行为。Porman和Motowidlo (1993)提出了关系绩效与任

务绩效的概念:任务绩效是指员工为完成工作任务而采取的关键行为,是企业固

有的绩效行为。关系绩效是营造组织环境,与工作任务无直接关系的绩效行为。

迈克罗依等(1993)提出,行为即绩效,绩效是行为本身而非行为结果。绩效是

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