全面提高高等教育质量、提高人才培养质量、提升科学研究水平、增加高校创新

能力和服务经济社会发展能力、是中国所有高校面临的时代课题。教师是高校最重要

的人力资源,是高校竞争力的核心,是高校培养人才的基石。因此,高等学校必须加

强高校教师队伍建设,增强教师教书育人的荣誉感和责任感,提高高校教师师德水平、

创新能力、教学质量、科研能力。高校教师绩效考核作为深化高校人事制度的改革的

重要内容,关系到教师队伍整体水平的高低以及教师教书育人呢积极性的发挥,更关

系到高校人才培养的质量。

本文共有六个部分,首先运用了阅读文献,咨询调查相关领导、专家和教师的方

法,阐述了高校绩效教师考核的研究背景和现实意义;接着分析了高校绩效工资考核

的基本理论与实践;介绍了国内外高校教师绩效考核研究现状,分析了目前国内高校

教师绩效考核中的问题,并分析了国外高校考核对国内研究的启示;第四章结合实际,

简单介绍了 H大学目前绩效考核的实施现状以及分析了存在了问题;接着研究了 H大

学现行教师考核方法问题的对策,确定考核共性指标,运用层次分析法确立权重;最

后一部分是实例分析,目前大多数对教师绩效考核指标的研究主要体现在学校层面,

以学院为单位进行研究的极少,本文根据M学院是一所地方普通高校的计算机类学院

的实际情况,分析其近年来发展工程教育的背景和战略目标,进一步在考虑学科差异

性基础上,把学校目标分解到学院层面上,尝试了以学院这个最基础的教学单位,在最

微观的层面上对高校教师绩效考核进行了研究,以岗位聘任制为基础,充分了考虑了

本学院的工科背景、发展现状和在教育教学改革中实施工程教育的背景,把工程教育

实施过程中对教师的考核要求纳入到考核指标中来,并本着简单实用的原则,对教师考

核指标体系进行了设计,结合实施近一年多的情况反馈,教学质量和科研质量有所提

高,绩效考核的作用得以体现。

关键词:高校教师;绩效考核;层次分析法;指标;工程教育