领导力培训 （Leadership) 培训目的 理解变革的本质和挑战 从组织、团队和个体的角度掌握变革的理念、工具和技能 理解并掌握高效变革管理（ECM) 掌握并运用协调性领导的技能 高效变革管理模型（ECM) 创造共需 形成愿景 动员投入 使变革持久 监控变革 领导变革 改变系统和结构 协调性领导的主要技能 高效团队建设 高效会议技能 质询技巧 决策 利益相关者管理 解决冲突 有效的化解阻力 高效变革管理－组织、团队和个体 Organization Communicating with Stakeholders Dealing with Resistance Influence Strategies Stakeholder Management Individual Statistical Tools DMAIC Organization Communicating with Stakeholders Dealing with Resistance Influence Strategies Stakeholder Management 团队 团队建设 预防与干预 质询技巧 会议管理 决策 冲突管理 个体 DMAIC DFSS 组织 创造共需 形成愿景 动员投入 使变革持久 监控进程 领导变革 改变系统与结构 培训的方式 学习日志 贯穿整个培训，我们将让您不断自省：你学到了什么？它们如何与您的境域相关？ 现在花一点时间来熟悉学习日志的形式，并迅速记下你对本次培训的期望。 学习的模型 有形经验 深入观察 付诸实施 概念抽象 变革概述—小组研讨 描述一个成功变革 ： 简单的用一些词描述一个成功的变革。需要考虑以下问题： 我们想改变什么（表现，人，结构等等）？ 谁希望做出改变？ 为什么我们需要改变？ 想改变什么？ 谁希望改变？ 为什么要改变？ 变革概述—小组研讨 描述一个不成功变革 ： 我们想改变什么（表现，人，结构等等）？ 谁希望做出改变？ 为什么我们需要改变？ 简而言之，描述一个不成功的变革，需要考虑以下问题： 想改变什么？ 谁希望改变？ 为什么要改变？ 变革概述—小组研讨 变革的原则 有效的变革的原则是什么？ 成功的变革与不成功的变革的主要区别是什么？（原因和结果两方面） 变革概述 转变过程 最终目的在于增加业绩 绩效 时间 绩效的新水平 变化 现状 … 经历一个转变的过程 绩效 TIME 持续改进 绩效的新水平 现状 绝望之谷 最初的 兴奋 转变阶段 转变的阶段经常会带来困难和问题 低稳定性 变革目的的错误理解 被认为与环境是很不一致的 很高的精神压力 精力旺盛，但经常方向不对 强调控制 看重对于过去行为模式的价值 冲突增加 很难对个人的利益进行沟通 对于人的层面对变革管理不到位 缺乏领导力、主人翁精神，并且看重结尾 变革之后缺乏对结果的宣传 变革领导的一般技巧 正确的态度 耐心,充满激情, 对项目完成的持续投入,准备为项目而坚持立场,即使有时会与关键的领导持不同意见. 与环境保持格调一致 积极地激发新思路的信息.特别是对客户抱怨的关注 挑战已有的企业智慧 发展思维,比如:从零散的数据中寻找模式, 然后进行处理形成不同的模式 变革领导的一般技巧 对富有挑战性的目标进行沟通 没有真正的决心,你不可能推销变革或其他任何事情. 建立联盟 需要让那些拥有资源、知识和影响力的人参与进来,使事情取得成功 使工作的团队具有自主感 变革领导的一般技巧 一旦联盟得到建立,你可以促使别人去实施 任何事情在进展过程中会看起来会失败.变革领导们经常易犯的一个错误就是启动之后放弃. 使每个人成为英雄. 记住肯定,奖励团队和庆祝成功 通过影响他人取得成果——人际技巧、分析技能、沟通技巧 “能够生存下来的不是最强的物种, 是最能适应变革的那些. ” 查尔斯 达尔文 变革成功的哲学 E有效性= Q质量 x A 接受程度 人 知识 和 技能 信念 和 态度 of Solutions 你们创建出了改进的共识吗？ …但我们对现在的方式感到挺满意的 这个主意 还不错! 其它公司没做出来，我肯定我们能搞定 The need for Change must exceed Resistance（变革的需求必须超过阻力） 这个行吗？ 变革过程中你充份利用了你的资源了吗？ 我不理解我们在作什么？ 为什么我必须要作所有的事？ 这玩意没用!!! Valley of Despair（绝望的山谷） 我以前就告诉过你….. 变革的结果得到了充份的沟通和共享了吗？ 嗨，我们不断在重复劳动! 看起来似乎没有给我们带来什么好处 Disillusioned（醒悟） 当然，很有趣…但是这只是生产项目，绝不会对我们销售有用的!!! 变革管理过程记录 变革管理过程：练习 个人练习: 描绘并记录你们公司典型的变革方式 小组练习: 比较公司的变革方式特点 (5 minutes) 鉴别变革方式相同点 结论： 变革管理过程模型 变革管理过程 1、领导变革（应用：倡导者/管理干部每月、项目组每周的例行会议） 需要一个支持变革的倡导者；他有着可见的、积极的、公开的投入和对变革的支持 2、创建一个共同的需要（应用：公司/部门的例会，商业案情的陈述） 不管这个变革的需要是来自威胁或者机会，这应存在于组织内部。并通过数据、演示、要求和诊断在组织内部广泛共享。对变革的要求必须超越反对变革的阻力 3、建立一个愿景（应用：公司/部门的例会，项目小组活动的目标陈述） 变革带来的预期的效果应该是清楚的、合法的、被广泛理解和共享的；这个愿景应用行为式的语言描述