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4、建立健全奖惩机制，鞭策后进，激励先进，激发员工工作积极性和主动性，提高工作效率。
第二条考核用途
绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降；
3、提供奖惩依据；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则；
2、上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3、工作结果与岗位目标相结合原则；
4、客观性原则：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。5、公平性原则：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。6、公开性原则：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，有意见可表述、申诉。7、保密性原则：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。8、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人员把实施本体系视为负担，则考核制度应适度做出合理修改。
考核对象和考核周期
第一条考核对象
全体员工均参加考核。
第二条考核类别
考核分为月度考核、季度考核、半年考核和年度考核。
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2、季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3、半年考核：半年考核是对被考核者在半年内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年绩效考核的最终得分。
4、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第三条考核时间
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完成。
2、季度考核：在每一季度后第1个周内考核，7个工作日内完成。
3、半年考核：在每年7月的第一周内考核，14个工作日内完成。
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内完成。
考核方法、考核主体及考核指标
第一条考核方法与考核主体
考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
3、根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。
第二条人员分类及考核指标
全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为：定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。
1、人员级别
甲类人员：分公司负责人、常务副总、各部室负责人、财务总监。
乙类人员：会计、出纳、技术检测人员、文员、档案员。
丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、市场调研员、外修员、内勤。
2、各类人员考核指标
① 定性指标设计
甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。
乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-2）。
丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-3）。
② 定量（效果）指标设计
由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（考核表待完善）。
考核表
第一条考核表分级
第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。
第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级或同事考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核
