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硕士毕业论文_安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究(56页).rar

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更新时间:2018/10/6(发布于安徽)

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文本描述
安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究
中文摘要
背景
在卫生服务领域,研究揭示工作满意度(job satisfaction,JS)与卫生服务人
员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关。高满意度的卫生服务
人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费
用的下降。然而,长期以来社区卫生服务人员(community health workers,CHWs)
工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注。研究 CHWs 工作满意度,探讨
关键影响因素,为社区卫生服务(Community Health Service,CHS)人力资源相关
政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进 CHWs 工作满意度,提高 CHS
质量具有重要意义。

目的
基于 CHWs 工作满意度定量测量,明确 CHWs 工作满意度水平及关键影响因
素,探讨 CHWs 工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综
合改革(local comprehensive medical care reform,LCMR)前后 CHWs 工作满意度。

为 CHS 人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据。

方法
2009 年,通过系统抽样的方法从安徽省 12 个城市抽取 57 个 CHS 中心作为研
究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表(job satisfaction survey,
JSS)对入选的 813 名调查对象(包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生
服务领域的 CHWs)进行了 JS 调查(获得有效问卷 765 人份,有效应答率 94.1%)。

安徽省实施 LCMR 2 年后(2012 年),从 2009 年抽取的 57 个 CHS 中心中随机抽
取了 30 个 CHS 中心,对入选的 536 名调查对象再次使用 JSS 量表进行了 JS 横断
面调查(获得有效问卷 495 人份,有效应答率 92.4%)。

分析方法包括:描述性分析、t 检验、单因素方差分析,Logistic 回归、非参
数检验和协方差分析等。检验水准 α=0.05。

结果
1.CHWs 的总体工作满意度平均得分 110.06±17.874 分,处于满意度“一般”状态;
17.0%的 CHWs 对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的 CHWs 对总体工作满意度
表示“一般”。同事关系(14.71±2.072 分)和工作性质(14.50±2.679 分)维度的满
意度平均得分最高,均处于“满意”状态;77.6%的 CHWs 对同事关系维度表示“满
意”,70.3%的 CHWs 对工作性质维度表示“满意”。薪酬(10.00±2.861 分)、福利
(10.25±3.070 分)、晋升(10.84±2.919 分)维度的满意度平均得分水平最低,三
个维度均处于“不满意”状态;对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的 CHWs
比例分别为 58.6%、55.8%、44.4%。

2.高级职称 CHWs 的总体工作满意度平均得分(114.57±14.473 分)高于初级和
中级(P <0.05);公共卫生岗位 CHWs 平均得分(114.51±21.490 分)高于临床、
护理及医疗技术岗位(P <0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄是 CHWs 总体工作
“不满意”的保护因素(OR=0.887,P <0.05),工作年限是危险因素(OR=1.107,
P<0.05)。

3. 高级职称 CHWs 薪酬维度的满意度平均得分(10.62±2.439 分)高于初级和中级
职称(P<0.001);公共卫生服务岗位平均得分(10.78±3.391 分)高于临床医学、
临床护理及医疗技术岗位(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:工作岗位是 CHWs
薪酬维度“不满意”的危险因素(OR
临床医学
=2.493,P <0.05;OR
临床护理
=2.310,P<0.05;
OR
医疗技术
=3.049,P<0.05)。

4. 中专及以下学历 CHWs 晋升维度的满意度平均得分(11.20±2.713 分)高于大专、
本科及以上学历(P<0.05);高级职称平均得分(12.67±3.055 分)高于初级和中级
职称。Logistic 回归分析揭示:学历(OR=1.480,P <0.05)、工作年限(OR=1.063,
P<0.05)及医疗技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR=2.473,P<0.05)是 CHWs
晋升维度“不满意”的危险因素。

5.不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的 CHWs 领导维度的满意
度平均得分差异无统计学意义(P0.05)。Logistic 回归分析揭示:CHWs 领导维度
“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。

6.无职称 CHWs 福利维度的满意度平均得分(11.09±3.462 分)高于其他职称
(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄是 CHWs 福利维度“不满意”的保护因素
(OR=0.897,P<0.05),工作年限(OR=1.104,P<0.05)及临床医学岗位(与公共
卫生岗位相比)(OR=2.126,P<0.05)是危险因素。

7.50 岁~组 CHWs 奖励维度满意度平均得分(12.37±2.805 分)高于其他年龄组
(P <0.05);高级职称平均得分(12.86±2.414 分)高于初级和中级(P<0.05)。Logistic
回归分析揭示:CHWs 奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。

8.女性工作流程维度的满意度平均得分(11.75±2.213 分)高于男性(P<0.05);
学历越高,平均得分水平越低(F=7.398,P=0.007)。Logistic 回归分析揭示:学历
(OR=1.449,P<0.05)和工作年限(OR=1.066,P<0.05)是 CHWs 工作流程维度
“不满意”的危险因素。

9.公共卫生工作岗位 CHWs 同事关系维度的满意度平均得分(15.33±2.126 分)
高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示医疗
技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR=10.671,P<0.05)是 CHWs 同事关系维度“不
满意”的危险因素。

10.CHWs 年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低(F=7.759,
P=0.005);公共卫生工作岗位(15.06±2.739 分)平均得分最高(P<0.05);工作年
限 16-20 年组平均水平(15.04±2.323 分)最高(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:
CHWs 工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。

11.工作年限 30 年以上组 CHWs 沟通维度的满意度平均得分(13.20±2.735 分)
最高(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄(OR=0.932,P<0.05)、学历(OR=0.705,
P<0.05)是 CHWs 沟通维度“不满意”的保护因素。

12.LCMR 2 年后,CHWs 工作满意度平均得分水平发生了变化。总体工作满意度
平均得分(112.74±23.157 分)高于基线调查平均水平(P<0.05);薪酬(10.88±4.147
分)、奖励(13.47±3.908 分)、工作流程(12.26±3.711 分)和沟通(13.46±4.419
分)等 4 个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平(P<0.05);晋升维度的
满意度平均得分(10.20±4.030 分)低于基线调查平均水平(P<0.05);领导、福
利、同事关系和工作性质等 4 个维度的满意度平均得分差异无统计学意义
(P0.05)。

13.LCMR 2 年后,CHWs 对薪酬、奖励、工作流程、沟通等 4 个维度主观感觉“满
意”的比例分别为 27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平(P<0.05);
对同事关系及工作性质等 2 个维度主观感觉“满意”的比例分别为 62.4%、57.6%,
低于基线调查水平(P<0.05)。

结论
1.CHWs 总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态。比较而言,同事关系和
工作性质 2 个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态;薪酬、福利和晋升等 3
个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态。

2.年龄、工作年限与 CHWs 总体工作“不满意”相关; 工作岗位与薪酬、晋升、
福利、同事关系维度“不满意”相关;学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满
意” 相关;工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关;年龄与福利、沟通
维度“不满意”相关。

3.实施LCMR 2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高。无论是改革
前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低。薪酬、
晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素。政策设计者需要采取相应措
施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展。

4.实施LCMR 2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比
例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究。

关键词 社区卫生服务人员;基层卫生服务工作者;工作满意度;基层医药卫生
体制改革;效果评价;安徽省