目的
基于 CHWs 工作满意度定量测量,明确 CHWs 工作满意度水平及关键影响因
素,探讨 CHWs 工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综
合改革(local comprehensive medical care reform,LCMR)前后 CHWs 工作满意度。
为 CHS 人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据。
方法
2009 年,通过系统抽样的方法从安徽省 12 个城市抽取 57 个 CHS 中心作为研
究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表(job satisfaction survey,
JSS)对入选的 813 名调查对象(包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生
服务领域的 CHWs)进行了 JS 调查(获得有效问卷 765 人份,有效应答率 94.1%)。
安徽省实施 LCMR 2 年后(2012 年),从 2009 年抽取的 57 个 CHS 中心中随机抽
取了 30 个 CHS 中心,对入选的 536 名调查对象再次使用 JSS 量表进行了 JS 横断
面调查(获得有效问卷 495 人份,有效应答率 92.4%)。
分析方法包括:描述性分析、t 检验、单因素方差分析,Logistic 回归、非参
数检验和协方差分析等。检验水准 α=0.05。
结果
1.CHWs 的总体工作满意度平均得分 110.06±17.874 分,处于满意度“一般”状态;
17.0%的 CHWs 对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的 CHWs 对总体工作满意度
表示“一般”。同事关系(14.71±2.072 分)和工作性质(14.50±2.679 分)维度的满
意度平均得分最高,均处于“满意”状态;77.6%的 CHWs 对同事关系维度表示“满
意”,70.3%的 CHWs 对工作性质维度表示“满意”。薪酬(10.00±2.861 分)、福利
(10.25±3.070 分)、晋升(10.84±2.919 分)维度的满意度平均得分水平最低,三
个维度均处于“不满意”状态;对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的 CHWs
比例分别为 58.6%、55.8%、44.4%。
2.高级职称 CHWs 的总体工作满意度平均得分(114.57±14.473 分)高于初级和
中级(P <0.05);公共卫生岗位 CHWs 平均得分(114.51±21.490 分)高于临床、
护理及医疗技术岗位(P <0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄是 CHWs 总体工作
“不满意”的保护因素(OR=0.887,P <0.05),工作年限是危险因素(OR=1.107,
P<0.05)。
3. 高级职称 CHWs 薪酬维度的满意度平均得分(10.62±2.439 分)高于初级和中级
职称(P<0.001);公共卫生服务岗位平均得分(10.78±3.391 分)高于临床医学、
临床护理及医疗技术岗位(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:工作岗位是 CHWs
薪酬维度“不满意”的危险因素(OR
临床医学
=2.493,P <0.05;OR
临床护理
=2.310,P<0.05;
OR
医疗技术
=3.049,P<0.05)。
4. 中专及以下学历 CHWs 晋升维度的满意度平均得分(11.20±2.713 分)高于大专、
本科及以上学历(P<0.05);高级职称平均得分(12.67±3.055 分)高于初级和中级
职称。Logistic 回归分析揭示:学历(OR=1.480,P <0.05)、工作年限(OR=1.063,
P<0.05)及医疗技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR=2.473,P<0.05)是 CHWs
晋升维度“不满意”的危险因素。
5.不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的 CHWs 领导维度的满意
度平均得分差异无统计学意义(P0.05)。Logistic 回归分析揭示:CHWs 领导维度
“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。
6.无职称 CHWs 福利维度的满意度平均得分(11.09±3.462 分)高于其他职称
(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄是 CHWs 福利维度“不满意”的保护因素
(OR=0.897,P<0.05),工作年限(OR=1.104,P<0.05)及临床医学岗位(与公共
卫生岗位相比)(OR=2.126,P<0.05)是危险因素。
7.50 岁~组 CHWs 奖励维度满意度平均得分(12.37±2.805 分)高于其他年龄组
(P <0.05);高级职称平均得分(12.86±2.414 分)高于初级和中级(P<0.05)。Logistic
回归分析揭示:CHWs 奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。
8.女性工作流程维度的满意度平均得分(11.75±2.213 分)高于男性(P<0.05);
学历越高,平均得分水平越低(F=7.398,P=0.007)。Logistic 回归分析揭示:学历
(OR=1.449,P<0.05)和工作年限(OR=1.066,P<0.05)是 CHWs 工作流程维度
“不满意”的危险因素。
9.公共卫生工作岗位 CHWs 同事关系维度的满意度平均得分(15.33±2.126 分)
高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示医疗
技术岗位(与公共卫生岗位相比)(OR=10.671,P<0.05)是 CHWs 同事关系维度“不
满意”的危险因素。
10.CHWs 年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低(F=7.759,
P=0.005);公共卫生工作岗位(15.06±2.739 分)平均得分最高(P<0.05);工作年
限 16-20 年组平均水平(15.04±2.323 分)最高(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:
CHWs 工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关(P0.05)。
11.工作年限 30 年以上组 CHWs 沟通维度的满意度平均得分(13.20±2.735 分)
最高(P<0.05)。Logistic 回归分析揭示:年龄(OR=0.932,P<0.05)、学历(OR=0.705,
P<0.05)是 CHWs 沟通维度“不满意”的保护因素。
12.LCMR 2 年后,CHWs 工作满意度平均得分水平发生了变化。总体工作满意度
平均得分(112.74±23.157 分)高于基线调查平均水平(P<0.05);薪酬(10.88±4.147
分)、奖励(13.47±3.908 分)、工作流程(12.26±3.711 分)和沟通(13.46±4.419
分)等 4 个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平(P<0.05);晋升维度的
满意度平均得分(10.20±4.030 分)低于基线调查平均水平(P<0.05);领导、福
利、同事关系和工作性质等 4 个维度的满意度平均得分差异无统计学意义
(P0.05)。
13.LCMR 2 年后,CHWs 对薪酬、奖励、工作流程、沟通等 4 个维度主观感觉“满
意”的比例分别为 27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平(P<0.05);
对同事关系及工作性质等 2 个维度主观感觉“满意”的比例分别为 62.4%、57.6%,
低于基线调查水平(P<0.05)。
结论
1.CHWs 总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态。比较而言,同事关系和
工作性质 2 个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态;薪酬、福利和晋升等 3
个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态。
2.年龄、工作年限与 CHWs 总体工作“不满意”相关; 工作岗位与薪酬、晋升、
福利、同事关系维度“不满意”相关;学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满
意” 相关;工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关;年龄与福利、沟通
维度“不满意”相关。
3.实施LCMR 2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高。无论是改革
前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低。薪酬、
晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素。政策设计者需要采取相应措
施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展。
4.实施LCMR 2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比
例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究。
关键词 社区卫生服务人员;基层卫生服务工作者;工作满意度;基层医药卫生
体制改革;效果评价;安徽省