通过这次调查明确了以下几个2014年度培训工作需要注意的方面：
1、培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，2014年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。

2、培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。

3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、培训的内容。加强团队凝聚力、团队建设应是2014年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，非人力资源经理的人力资源管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入2014年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程或个人工作紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分公司在职人员分析
人力资源环境分析：
目前团队现状
表1分析：中高层人数占公司总人数约25%，处于较为合理水平。

表2分析： 3年以上在职人员仅为20.2%，且大部分为公司创始初期中高层人员；3年以下在职人员所占比例为79.8%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。为保证公司快速稳定的发展，培训工作必须跟上公司发展的步伐，给企业员工更多的发展机会。

第三部分2014年度培训针对的目标
针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：
一、针对全员
1、做好全员基本职业素质教育，打造职业化标准素养。

2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。

3、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。

二、针对新员工
优化新员工融入培训，传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。

三、针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者or高层管理者）
1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。

2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。

四、针对部门/团队
1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。

2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位