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主要关系
隶属部门
门店人事部
直属上级
门店店长
直属下级
无
业务指导
总部人力资源部
内部沟通
门店店长、助理、组长及其他职能部门工作人员
外部沟通
总部人力资源部、政府劳动部门和人事部门
职位职责
1. 制度规范
1.1指导、巡视、监督、检查店内各部门相关人事工作制度执行情况，并进行有效反馈和提出改正措施。
1.2授理店内各级员工上报的合理化建议，按照程序处理，及时反馈，对于解决不了的事情及时向总部人力资源部反映，寻求支援
1.3使用总部人力资源部规定的各类标准化作业程序及表格进行工作，各项工作的开展上寻求与总部人力资源部建立一致性。
2. 招聘录用
2.1开发招聘渠道及重点招聘渠道的维护。
2.2管理人员编制，根据门店用人需求及时开展招聘工作，选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、基层员工的初试及复试推荐工作。
2.3办理新员工入职手续。
2.4监督、指导各部门按程序进行人事异动审批，办理各类人事异动手续。
3. 培训
3.1组织开展新员工入职培训工作，跟进培训进度，监督培训效果，讲解人事政策及新员工关心的其他规章制度等。
3.2组织开展在职员工的培训。
4. 薪酬福利
4.1监督员工考勤制度执行情况，做好员工加班审核管理，制作考勤等报表。
4.2根据考勤报表制作工资报表，发放员工工资。
4.3审核员工假期申请、做好各类假期统计。
4.4负责与员工签订劳动合同及劳动合同鉴定，解答员工相关方面问题。
4.5负责申报、变更、接续、转出、封存等员工保险办理手续，缴纳相关费用，解答员工相关方面问题。
4.6负责员工福利管理，包括员工生日蛋糕、贺仪、慰唁、节日福利统计发放等。
5. 绩效管理
5.1负责店内管理干部责任工资考核、员工转正及晋级考核工作的组织、沟通、申报及反馈等。
6. 员工关系管理
6.1解决劳动纠纷，及时处理员工投诉，及时申报处理工伤事件。
6.2组织、协调员工活动，推动企业文化建设。
6.3及时统计申报微笑服务之星、拾遗奖励等，审核、统计店内罚单，按实填写员工奖罚卡并按权限及程序执行。
6.4组织针对公司内部活动及各项管理工作等的满意度调查，并统计分析，针对调查不满意因素提出建设性的解决方案并予以执行。
6.5进行员工离职面谈，及时掌握员工思想动态，针对影响离职率的各类因素提出建设性解决方案并予以执行。
7. 人事信息平台管理
7.1及时整理、归档门店主管级（含主管级）以下员工档案，及时对各类人事资料进行收集、登记、整理、统计与归档。
7.2建立及更新门店台帐，保证各类信息及时、完整、准确。
8. 行政管理
8.1负责工装统计、出入库管理。
8.2负责员工寝室管理，包括员工入离住手续办理，宿舍水、电、煤气等借款及报销工作，员工入离住床品申请、发放、返还及报损工作,员工暂住证办理,宿舍长的日常管理工作,除此外,外埠门店人事还应负责门店选址、租用合同签用、续约、退房，门店宿舍环境卫生、物品摆放、宿舍纪律、床品等监督检查，门店宿舍防火、防盗、消防安全等监督检查，门店宿舍费用预算及控制，宿舍各项指标的评比与奖惩。
8.3检查员工日常仪容仪表、行为规范，督促员工按公司制度标准执行。
8.4门店办公室文件收发、文书拟写、信件等的收发事宜。
9. 其他
9.1制定门店人事工作月总结及计划，并予以实施。
9.2每月主持召开店内人事工作会议，并参加公司总部有关人事方面的会议、培训和各项活动。
9.3参加门店工作例会，传达公司人事政策等相关人事文件并负责管理。
9.4定期向店长、人力资源部经理做工作汇报，完成店长、公司人力资源部布置的其他临时性工作。
基本任职资格
一、资格条件
性别和年龄要求: 女性为佳，男性亦可，一般应在24-30岁之间。
健康状况:良好，身高1.60米以上，身体健康，五官端正。
3.学历及专业:大专以上学历，人力资源或工商管理等相关专业毕业。
4.经历:从事过行政管理工作两年以上或人事管理工作一年以上者优先考虑，从事过秘书、助理、内勤、财务类工作两年以上者可适当考虑。
5.技能要求:熟悉人力资源各大模块的工作，熟练应用常用办公软件，能熟练进行公文写作。
二、任职考核项目
1.打字：每分钟至少45字。
2.专业知识：《人力资源管理》、《劳动政策法规》、《行政管理》、《公文写作》等。
3.写作能力：行文格式规范，语言通顺简洁。
4.心理测验：考察情绪稳定性、接受外界信息灵敏性、社会反应性。
5.综合：忠诚度、责任度、沟通协调、决策力、亲和力、具有高度服务精神与处理人际关系等。
三、岗位后备来源
1.社会招聘符合条件人员
2.校园招聘人力资源专业毕业生
3.非相关专业毕业但具有本岗位工作经验且正在自学的人员
4.企业内部具有培养价值的各类人员中选拨任用
四、职位环境和条件
1.工作场所：经常性工作场所为门店办公室，偶尔市内外出，极少出差。
2.工作设备：计算机、打印机、传真机。
3.工作时间：一般在正常工作时间内工作，偶有加班加点情况出现。
晋升与职务轮换可能性
晋升
在本岗位工作表现突出，具有丰富经验和管理才能，可晋升为门店人事助理或总部人事主管；也可晋升到其他部门中需要类似条件、责任更重、报酬更高的主管职位。
职务轮换
可转任其他部门主管，但需具有必要的教育程度、培训和就业经历。
第二部分各项工作具体操作指导
第一章 招 聘
一、招聘渠道的开发及合理利用
（一）招聘渠道分析
招聘渠道
优势
劣势
适用范围
报刊广告
反馈率较高，且能扩大企业知名度。
能吸引到不少初中级以上人才应聘。
一些品牌的报刊定期免费在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘者。
作为部分企业广告宣传的平台。
岗位及岗位要求直观、明了。
费用较招聘会高。
招聘周期较长。
对于较小版面的观注度不够。
有较大批、紧急需求时使用。
招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用。
部分企业利用其阅读群体的特性，作企业自身的广告宣传。
网络
适合集中招聘中级、初级技术人员。
招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本。
招聘手续办理简便，可直接在网上注册或通过电子邮件办理，也可通过企业上门服务签约。
效率高，基本在1-2天内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。
企业方招聘信息发布、更改均及时、便捷。
对应岗位搜索便捷。
由于应聘成本太低，故投递的无效简历较多，面试实到率低，成功率低。
网上招聘影响面较报刊广告小。
网上访问人次存在明显的地域性。
由于应聘者个人习惯，简历刷新速度慢。
适当做网络宣传。
公司统一网上刊登广告，各地区就近接收简历。
校园招聘
企业成本低。
学生学习能力、创新能力强，进入角色快。
易接受企业文化。
相对稳定。
便于提前发掘人才，便于发现人才。
可针对学校的专业院系进行招聘。
需要培养，不能马上就用。
对人才培养体系提出了较高的要求。
招聘有明显的季节性。
初级人员适宜采用此渠道。
如需采用此渠道，应提前与学校建立合作关系，提早进入学校。
上规模、企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采用此形式。
猎头公司
可通过猎头机构寻到一般在人才市场找不到的高级人才或稀缺性人才。
因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求进行筛选，因此招到需求资源的可能性比较大。
成本太高。
有一定时间限制。
服务方向：有偿为企业提供、推荐各类中、高级管理人员、专业或稀缺性技术人员。
费用较高，慎重选择。一般在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用。
。。。略
