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这项研究还探讨了组织文化价值观对高绩效工作系统感知与高校科研人员工作
态度之间关系的调节作用。首先,我们对组织文化导向,包括权力距离、集体主义、
不确定性避免、男性化和长期导向进行了分析,结果表明组织文化的不确定性避免、
男性化和长期导向在巴基斯坦和中国的高校中都是比较高的,而巴基斯坦的权力距
离要高于中国。此外,本研究还发现了中国和巴基斯坦高校中集体主义的细微差别。
组织文化导向对实施促进企业绩效和改善员工工作态度的人力资源措施是十分重要
的。鉴于权变机制,本研究分析的组织文化导向(权力距离、集体主义、不确定性
规避、男性化和长期导向)在高绩效工作系统和员工工作态度(工作满意度和组织
承诺)关系中的调节作用。实证结果显示组织导向的调节作用如下:
权力距离:权力距离在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作
用,在巴基斯坦不显著。权力距离在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作
用。集体主义:
集体主义在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用,在巴基斯坦不显著。
集体主义在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作用。
不确定性规避:不确定性规避在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节
作用,在巴基斯坦不显著。不确定性规避在巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺有显著调节作用,在中
国不显著。男性化-阳刚之气在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作
用,在巴基斯坦不显著。男性化在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作
用。长期导向-长期导向在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作
用,在巴基斯坦不显著。长期导向在巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺有显著调节作用,在中国不
显著。研究结果支持了权变理论视角,为了使高绩效工作系统有效实施,人力资源措
施应符合组织文化。最后,研究在实证结果的基础上对中国和巴基斯坦高校管理者、
人力资源经理、高等教宵政策决策者、理事机构、政府和私营商业机构提出了建议。
研究结果表明,人力资源管理实践高选择性的工作人员、绩效工资、授权、内部的
就业机会、结果导向的考核和就业保障都可以与高绩效工作系统组合使用。高绩效
工作系统的执行管理应该十分小心,因为明确和公平的过程对员工的积极态度是十
分重要的。任何不符或不公平的举措都会对员工的态度造成的负面影响,对组织绩
效产生不利影响。甄选、评价、晋升、养老保险等的政策应定位于员工的权力距离、
集体主义、不确定性规避、男性化和长期导向的趋向。
关键词:高绩效工作系统;员工态度;组织文化价值;中国和巴基斯坦高校