摘要
随着组织环境日益复杂化、动态化,及组织越来越多地转向以团队为基础的结
构,团队内向上的信息流动、多来源和多渠道的观点对于团队决策和健康的重要性
与日俱增。于是,员工谏言——基于合作的动机表达与工作相关的观点,想法和担
忧,对于团队来说尤其重要。根据IPO(Input-Process-Output)模型,团队过程,关于
团队成员之间共享、互动的知觉或经历,可能在为员工创造安全的谏言环境中起着
重要的作用,然而团队过程对谏言的影响在文献中被忽略了。此外,随着谏言行为
被划分为二维的结构:促进性谏言与抑制性谏言,两种谏言行为的特点和差异也引
发了对其不同的前因变量和激发机制的研究。因此,本文试图研究团队过程(团队
内任务冲突、团队信任和团队谏言系统反应性)与两种谏言行为的关系及作用机
制。

在文献综述的基础上,论文分三个子研究来探讨团队过程(任务冲突、信任和
系统反应性)与员工谏言行为的关系及作用机制。第一个子研究检验团队任务冲突
与促进性谏言和抑制性谏言的关系及作用过程。基于来自68个团队的180名员工
及其上级的配对数据,采用HLM进行分析,结果发现,团队内的任务冲突与员工
促进性谏言负相关,而与抑制性谏言相关不显著;关系冲突完全中介了任务冲突与
促进性谏言的关系;参与型领导仅仅调节了关系冲突与促进性谏言的关系。

第二个子研究探讨团队内部信任与两种谏言行为的关系及作用机制。通过对77
个团队内231位员工及其上级的配对数据进行分析,结果发现,团队信任与促进性
谏言和抑制性谏言均正相关,心理安全感中介了团队信任与两种谏言行为的关系。

此外,研究还发现,在控制心理安全感的情况下,积极的印象管理动机部分中介了
团队信任与抑制性谏言的关系,而在其与促进性谏言间的中介作用并不显著。

第三个子研究从个人与环境互动的视角,探索了团队系统反应性与两种谏言行
为的关系及作用机制。通过对95个团队264位员工及其上级的配对数据进行分
析,结果表明,控制了个体心理安全感和上级的互动公平之后,团队系统反应性对
于员工的促进性谏言和抑制性谏言均具有显著的正向影响,即当团队谏言系统对员
工建议进行及时的、公正和有针对性的反馈时,员工的两种谏言行为都较高。同
时,研究还发现,员工个体的组织自尊中介了团队系统反应性与抑制性谏言和促进
性谏言的关系;个体传统性负向调节了系统反应性与组织自尊的正向关系,即与高
传统性员工相比,对低传统性员工来说,系统反应性与组织自尊的.m向关系更强;
团队科层性(集权度与正式度)均负向调节了组织自尊与抑制性谏言的关系,而在
组织自尊与促进性谏言之间的调节作用未得到支持。

最后,对本文的主要研究结论进行了总结,并指出本研究的局限性以及未来的
研究方向。

关键词:谏言行为任务冲突团队信任系统反应性