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适用范围
本管理制度适用于公司财务集中的非独立核算单位，子公司和控股公司可参照执行。
薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：综合考虑薪酬结构调整与薪酬水平调整的各项因素，使公司的薪酬水平与外部市场接轨，具有一定的市场竞争力和对人才的吸引力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，通过设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会，从而激发员工的责任心和工作积极性。
（三）公平性原则：通过建立合理的价值评价机制，通过个人绩效与公司业绩、个人业绩挂钩的方式反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部公平和自我公平。
（四）经济性原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬分配水平，用适当薪酬成本的增加激发员工创造更多的经济增加值。原则上，公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，保障股东的利益，实现可持续发展。
薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：公司效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。
薪酬分配特征
市场化
薪酬体系的设计将打破行政级别和员工身份的限制：在级别待遇上，不再考虑原有的行政级别，竞争上岗，并按照市场化的岗位价值水平给付薪酬；在身份上，不再有固定工、合同工、家属工等的身份区分（临时工除外），一律视为新太华的员工，统一与新太华签订劳动合同，同岗同酬；原有行政级别和身份问题将根据国家政策通过身份置换的方式解决。
可计量性
将岗位相关因素、部分津贴等福利性支出量化为薪酬数额，统一计为工资性收入，简化薪酬计量方式，并与绩效考评挂钩；
可预期性
除年终超额提成奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第二章薪酬体系
根据岗位评价结果将公司的岗位分成两个职系：
管理技术服务职系
管理技术服务职系包括管理、职能、技术、服务等岗位。
生产销售职系
生产销售职系包括生产、销售、采购等岗位。
公司根据岗位职系的不同设定不同的薪酬系数标准，各岗位薪酬系数及薪酬标准参见附件。
公司根据岗位的不同，设定如下不同的薪酬类型。公司可根据实际情况，确定不同岗位员工的薪酬类型：
年薪制
岗位绩效工资制
协议工资制
市场价位工资制
实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司
