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中富证券公司薪酬激励理制度(45页).rar

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文本描述
★机密中富证券公司薪酬激励理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月 目 录第一部分 薪酬管理制度 1第一章 总则 1第二章 薪酬体系 3第三章 薪酬元素 1第四章 岗位绩效工资制 7第五章 技能绩效工资制 8第六章 提成工资制 9第七章 技能提成工资制 10第八章 工资特区 11第九章 薪酬调整 12第十章 其他规定 13第二部分 薪酬实施细则 15第一章 职能部门薪酬实施细则 15第二章 研究所薪酬实施细则 17第三章 经纪业务运行总监与助理薪酬实施细则 19第四章 资产管理业务部薪酬实施细则 20第五章 投资银行业务部薪酬实施细则 23第六章 证券投资部薪酬实施细则 25第七章 营业部薪酬实施细则 27第八章 地区业务总部薪酬实施细则 29附件1 中富证券管理、行政辅助职系职等系统 32附件2 中富证券管理、行政辅助职系岗薪基数 33附件3 中富证券技术职系职等系统及技能工资基数 34附件4 中富证券销售职系职等系统及月基本工资基数 35附件5 中富证券管理、行政辅助职系月奖金基数 36附件6 中富证券技术职系月奖金基数 37附件7 中富证券销售职系月奖金基数 38附件8 中富证券薪酬发放流程 39 第一部分 薪酬管理制度第一章 总则目的为适应中富证券有限责任公司(以下简称“公司”)的发展需要,充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值,促进人力资源的合理配置,同时促进员工个人中短期收益、长期收益与公司发展的有效结合,激发员工活力,形成留住人才和吸引人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,现依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定,特制定本管理制度。适用范围本管理制度适用于中富证券全体员工,包括分支机构。薪酬设计的依据与性质薪酬设计的依据是:岗位价值、能力和业绩;薪酬设计的性质是:重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。薪酬设计的基本原则根据公司的战略、组织结构设计的调整结果,结合中富证券的实际情况,本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则,通过薪酬结构的重新设计,形成留住人才和培养人才的用人机制,同时促进人工成本管理工作的加强。(一)中富证券通过建立工效挂钩机制,在公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。(二)在薪酬相对值调整的同时,保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平,体现竞争性原则。(三)在承认员工技能的同时,根据其所在岗位的价值确定岗位工资,根据工作业绩确定绩效工资,激发员工积极性,体现公平性和激励性原则。(四)根据公司目前的效益现状和长远发展需要,薪酬增长体现“两低于”的原则,即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。(五)薪酬晋升实行考评晋升,用适当的工资成本发挥最大效益,从而实现公司人工成本的有效控制,体现经济性原则。薪酬的特征可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作努力程度和公司、团队、个人业绩,可预期到个人的年总收入。薪资总额人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定薪酬总额和标准绩效工资总额。(注:固定薪酬总额是将所有员工的固定薪酬总额汇总所得,不包括加班费等;标准绩效工资总额是假设公司和个人考核系数为1时所得到的所有员工绩效工资之和。)薪酬预算经中富证券薪酬委员会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月中富证券实际薪酬发放情况汇总上报。薪酬和考核的关系绩效工资和考核直接挂钩,季度考核确定员工绩效工资,年终考核确定员工年终奖金。绩效基数晋升(或降级)依据年终考核结果确定。